Confrontés à des environnements complexes, des clients volatils et des stratégies d’entreprise ambiguës, les managers évoluent sur un terrain de plus en plus incertain. Qualifié de VUCA*, cet environnement demande souplesse et capacité d’adaptation. Le point de vue de John Jeneid, Dirigeant fondateur de Talents & Dirigeants
Volatility (Volatilité), Uncertainty (Incertitude), Complexity (Complexité) et Ambiguity (Ambiguité)… Derrière ces 4 mots, se cache l’acronyme anglais VUCA, de plus en plus utilisé dans le monde de l’entreprise et des Ressources Humaines.
Intégrer l’incertitude et s’adapter « Tous les managers le ressentent : nous vivons dans un monde où la volatilité, l’incertitude sont devenues la norme, concède John Jeneid, fondateur de Talents & Dirigeants. Volatilité des clients… Incertitude quant à l’avenir… Complexité des marchés et des réglementations… Ambiguïté des enjeux et de la concurrence… » Dans de tels environnements, les contraintes économiques, réglementaires et technologiques rendent difficile toute visibilité. Former les leaders à ce nouvel environnement VUCA, devient une priorité majeure, si l’on veut tracer vite et de façon agile. Zara, Netflix et consorts l’ont bien compris : ils avancent désormais en appliquant la technique du « light footprint » (empreinte légère).
Approche light footprint
« L’environnement VUCA requiert d’être constamment sur la brèche, explique John Jeneid. Les organisations les plus performantes sont celles qui ont su développer de nouveaux axes de développement, avec une réelle capacité d’adaptation. » Le défi des entreprises et de leurs dirigeants ? Adopter rapidement de nouvelles méthodes de travail et d’apprentissage au sein de leurs équipes. « Trois axes majeurs de développement sont préconisés : la technologie, l’agilité organisationnelle et le modèle collaboratif, détaille John Jeneid. Les nouveaux business modèles doivent intégrer un grand degré d’incertitude et de réactivité, avec des stratégies élaborées sur des temps plus courts. » Cette approche en « light footprint » s’applique également à l’outplacement. « Comme les managers, les candidats ont tout intérêt à adapter leurs compétences et à utiliser tous leurs réseaux pour aboutir dans leur projet professionnel. » Objectif : viser les bons postes, déterminer les bons contacts, mener des actions ciblées… Bref, profiter de l’intelligence et de la transversalité des réseaux pour gagner en visibilité et en efficacité !
Intelligence collaborative Confrontés à toujours plus de complexité, les managers devront eux aussi développer leurs capacités pour faire évoluer leur propre carrière, en misant sur le management participatif, la compréhension et l’écoute. « C’est sur ces nouveaux axes de compétences que les cadres et dirigeants doivent faire leurs armes.
Ces notions sont déjà intégrées dans la méthodologie de Talents & Dirigeants, conclut John Jeneid, "nos accompagnements, prennent en compte ces environnements et jouent leur rôle dans la prévention des burn out» .